หยุดการเรียนรู้ วิศิษฐ์ วังวิญญู

โดย วิศิษฐ์ วังวิญญูหนังสือพิมพ์มติชน ฉบับประจำวันที่ 10 พฤศจิกายน 2550วัน หนึ่งผู้เขียนได้มีโอกาสนั่งคุยกับ ณัฐฬส วังวิญญู หลานชาย เรื่อง Evolve Your Brain ซึ่งเขียนโดย โจ ดิสเปนซ่า (Joe Dispenza) บทหนึ่งในหนังสือเล่มนี้ ดิสเปนซ่าได้แยกแยะการทำงานของสมองซีกซ้ายซีกขวาไว้อย่างชัดเจน โดยกล่าวว่าเด็กจะใช้สมองซีกขวา ซึ่งเป็นสมองที่แสวงหาสิ่งใหม่ การเรียนรู้ใหม่ ๆ อย่างไม่หยุดยั้ง แต่สมองซีกซ้ายซึ่งเป็นสมองของผู้ใหญ่ จะสรุป แล้วอยู่กับความรู้เก่า ความรู้เดิม ก่อนอื่น เราต้องไม่ลืมว่าการรับรู้โลกของอายตนะ (senses) ต่าง ๆ ในสมองชั้นต้น การประมวลผลในสมองชั้นกลาง และส่งไปยังสมองซีกขวานั้น สมองซีกขวาจะเป็นความรู้แฝงเร้น (tacit หรือ implicit) เป็นศิลปะ เป็นปัญญาเชิงปฏิบัติ ซึ่งเมื่อถูกแปลความแล้วด้วยสมองซีกซ้าย จะเป็นความรู้เปิดเผย (explicit) เป็นตัวบทหรือเป็นทฤษฎีขึ้นมาที่ สำคัญ ในหนังสือเล่มดังกล่าวของดิสเปนซ่า เขาได้เขียนถึงเรื่องการเริ่ม ‘หยุดการเรียนรู้’ ของผู้ใหญ่ ณ วัยประมาณยี่สิบตอนปลายและสามสิบตอนต้น กล่าวคือเมื่อคนเราเริ่มจะรู้สึกว่าตัวเองเห็นโลกมามาก มีประสบการณ์มาหลากหลายแล้ว และเริ่ม ‘ใช้ชีวิตด้วยความรู้สึก’ ดิส เปนซ่าได้เขียนไว้ในบทก่อนหน้าของหนังสือแล้วว่า ‘ความรู้สึกคือความทรงจำของประสบการณ์’ กล่าวคือมนุษย์จะจดจำประสบการณ์โดยผ่านความรู้สึก ความรู้สึกเป็นตัวจัดการ จัดแจง และจัดระเบียบประสบการณ์ ความจำ ตลอดจนความคิดที่เรามีต่อสิ่งต่าง ๆ ทั้งหมดที่ผ่านมาในชีวิตหรือผ่านวัยมา เขาบอกว่า ‘ทุกความคิดจะมีความรู้สึกกำกับอยู่’ ตรงนี้ทำให้ผู้เขียนนึกไปถึงความหมายที่แท้จริงของหนึ่งในขันธ์ห้า นั่นคือ ‘สังขาร’ ว่าสังขารคือการปรุงแต่ง คือความคิดที่ปนอยู่ในความรู้สึก หรือความรู้สึกที่ปนอยู่ในความคิดแล้วอย่างแยกไม่ออกและเป็นอันหนึ่งอัน เดียวกัน เป็นอะไรกลาง ๆ ที่สมองใช้ในการจัดระเบียบ จัดหมวดหมู่เพื่อจะนำกลับมาใช้งานได้ และเฉดสีของอารมณ์ความรู้สึกนี้เองที่จะช่วยในการจัดระเบียบความทรงจำแห่ง ประสบการณ์ รวมทั้งความคิดและความจำได้หมายรู้ต่าง ๆ ของมนุษย์ เมื่อ เชื่อมโยงกับหนังสือว่าด้วยการทำงานของสมองอีกเล่มหนึ่งของ โจเซฟ ชิลตัน เพียซ เรื่อง From Magical Child to Magical Teen ซึ่งพูดถึงอีกเรื่องหนึ่งที่ผู้เขียนคิดว่ามีความสำคัญมากกว่า คือ สมองชั้นล่าง ๆ หรือสมองสัตว์เลื้อยคลาน และสมองชั้นกลาง จะเรียนรู้ร่วมกับสมองชั้นนอกด้วย ‘วิถีของการทำซ้ำ’ จนกระทั่งชำนิชำนาญ แล้วจะจดจำสิ่งเหล่านั้นเอาไว้อย่างเป็นอัตโนมัติ เมื่อเราคุ้นเคยกับการทำอะไรแล้ว ต่อไป เราก็อาจทำสิ่งนั้นกิจกรรมนั้นได้อย่างเป็นอัตโนมัติ อย่างเป็นกลไก อย่างเป็นเครื่องจักร โดยต้องเข้าใจว่า นี่เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ของมนุษย์ที่จะดำรงชีวิตอยู่รอดในโลก และชุดอัตโนมัติเหล่านี้ จะถูกบันทึกไว้อย่างพร้อมนำกลับมาใช้ได้ตลอดเวลา ความรู้ที่ว่านี้เมื่อเพิ่มเติมด้วยการค้นคว้าของดิสเปนซ่าเข้าไป จะกล่าวได้ว่า ‘ทุกชุดอัตโนมัติเหล่านี้ล้วนมีอารมณ์ความรู้สึกกำกับอยู่ด้วย’เช่น มีคนเคยตั้งข้อสังเกตเรื่องการเดินทางว่า เวลาเราเดินทางไปไหน ไปหาใครหรือไปท่องเที่ยว ขาไปและขากลับจะเกิดความรู้สึกแตกต่างกัน โดยเฉพาะความรู้สึกในเรื่องของเวลา คือขาไปจะยาวนานกว่าขากลับ หากลองกลับมาที่ข้อคิดของเพียซซึ่งเป็นนักค้นคว้าประมวลความรู้ทางสมองอย่าง เอกอุอีกครั้งหนึ่ง เขาเคยกล่าวไว้ว่า มนุษย์จะทำซ้ำกับการเรียนรู้หนึ่งใด จนกระทั่งเป็นนายงานของเรื่องนั้น ๆ แล้วจึงจะผ่องถ่ายไปเก็บไว้ในแบบกลไกอัตโนมัติ คือ สามารถนำมาใช้งานได้อย่างเป็นอัตโนมัติในเวลาต่อมา ดังเราจะสังเกตเห็นได้ว่า หลายกิจกรรมในชีวิตของเราล้วนดำเนินไปอย่างเป็นอัตโนมัติ ซึ่งผู้เขียนเรียกสิ่งนี้ว่าเป็น “อัตโนมัติที่หลับใหล” เพราะเราทำไปอย่างเป็นกลไก ทำไปอย่างเป็นเครื่องจักร ทำอย่างไม่ได้ตื่นรู้ แล้วเมื่อถามว่ามีอัตโนมัติอย่าง “ตื่นรู้” ได้ไหม ผู้เขียนคิดว่าเป็นไปได้ อย่างเช่นเวลาเรารำมวยจีน หรือเดินจงกรม หากเราตื่นรู้ มันจะเป็น “อัตโนมัติที่ตื่นรู้”แต่ชีวิตส่วนใหญ่ของ มนุษย์ดำเนินไปใน “อัตโนมัติที่หลับใหล” โดยเฉพาะคนอายุอานามเลยวัยสามสิบขึ้นไป ยิ่งสี่สิบห้าสิบยิ่งแล้วใหญ่ เพราะเรามักจะคิดว่า ตัวเองรู้แล้ว รู้งานแล้ว รู้เรื่องราวในวิชาชีพตนเองดีแล้ว รู้ประสบการณ์ รู้ชีวิตแล้ว จึงปล่อยชีวิตโดยส่วนใหญ่หรือเกือบทั้งหมดให้เป็นไปอย่าง “อัตโนมัติที่หลับใหล”กลับมาถึงตอนสำคัญของหนังสือ Evolve Your Brain ดิสเปนซ่าบอกว่า ในวัยยี่สิบตอนปลาย และสามสิบตอนต้น เราเริ่มเคลื่อนย้ายท่าทีของชีวิตจากการแสวงหา เรียนรู้ มาเป็นลงหลักปักฐาน เริ่มสร้างบ้านสร้างรถ เลี้ยงลูก ส่งลูกเรียนหนังสือ กล่าวคือชีวิตได้ปรับเข้าสู่การเอาชีวิตรอด หาความมั่นคงปลอดภัยให้กับครอบครัว เป็นการเคลื่อนย้ายออกมาจากวิถีชีวิตแห่งการเรียนรู้ ไปสู่วิถีชีวิตแห่งการสร้างความมั่งคงปลอดภัยให้กับครอบครัว และเราอาจจะสรุปไปแล้วโดยไม่รู้ตัวว่า ประสบการณ์ทั้งหมดที่อาจจะมีได้ในโลกนี้ ’ฉันรู้แล้ว’ และตรงนี้เองที่มนุษย์ ’หยุดการเรียนรู้’ดังนั้น ขอให้ทุกท่านแยกแยะให้ออกระหว่างการเรียนรู้ กับการดาว์นโหลด “ความรู้เดิม” ที่ผู้เขียนมักเรียกว่าเป็น “เทปม้วนเก่า” มาใช้ คือ เรามักจะใช้ความรู้เก่า วิธีเก่า ในการประมวลผลหรือวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆ และเรามักจะมองปัญหาต่าง ๆ จากมุมมองเดิม ๆ ไอน์สไตน์ เคยกล่าวไว้ว่า เราไม่สามารถแก้ปัญหาหนึ่งใดได้ จากมุมมองที่เป็นตัวสร้างปัญหาขึ้นมา แม้การจะเคลื่อนย้ายหรือเปลี่ยนมุมมองนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เราจำต้องออกจาก “อัตโนมัติที่หลับใหล” ต้องออกจากการ “ดาว์นโหลด” เราจึงอาจจะมีมุมมองที่สด มีชีวิต และสร้างสรรค์ขึ้นมาได้ และเมื่อนั้น การเรียนรู้จึงจะไม่หยุดอยู่กับที่อีกต่อไป ผู้เขียนอยากให้ท่าน ผู้อ่านลองพิจารณาดูว่า ชีวิตของท่านนั้น นอกจากดาว์นโหลดความรู้เดิม วิธีคิดเดิม มุมมองเดิมไปวัน ๆ แล้ว ท่านได้มีโอกาสมองโลกจากมุมมองใหม่บ้างหรือไม่?
วันเสาร์ที่ 10 พฤศจิกายน ค.ศ. 2007 at ที่ 15:15 น. by knoom
ป้ายกำกับ: บทความมติชน, วิศิษฐ์ วังวิญญู 0 ความคิดเห็น
การวัด การประเมินเมื่อนำมาใช้อย่างถูกทางและไม่ถูกทาง
โดย วิศิษฐ์ วังวิญญูหนังสือพิมพ์มติชน ฉบับประจำวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2550ใน ยุคที่ใครๆ ก็ล้วนแล้วแต่คำนึงถึงเรื่องประสิทธิภาพเป็นสำคัญ คำว่า “การประเมิน” “ตัวชี้วัด” กลายเป็นสิ่งที่ขาดเสียไม่ได้ในทุกๆ เรื่อง แม้ว่าโดยหลักการ เรื่องเหล่านี้จะมีขึ้นเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทั้งต่อตัวงานและคนทำงานเอง แต่หลายครั้งที่วิธีคิดและเกณฑ์ในการวินิจฉัย กลับเป็นตัวบั่นทอนเป้าหมายดังกล่าวไปอย่างน่าเสียดาย ในบทความนี้ วิศิษฐ์ วังวิญญู นำเสนอวิธีคิดว่าด้วยการวัด และการประเมิน อีกแบบหนึ่ง ที่แตกต่างจากวิธีคิดในเรื่องดังกล่าวของกระแสหลักได้อย่างน่าสนใจ
กระบวน การวัดด้วยตัวเลข ที่มีความแน่นอนนั้น แน่นอนหรือเปล่า? ผมคิดว่าเราควรกลับมาใคร่ครวญเรื่องนี้อย่างละเอียดอ่อน เพราะอะไรหรือทำให้ความแน่นอนไม่แน่นอนขึ้นมา ผมอยากจะแยกรายละเอียดเรื่องนี้ออกเป็นสองประการ การวัดที่ผลบั้นปลาย กับการวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในระหว่างการทำงาน ก่อนที่จะให้ผลบั้นปลายออกมาเพราะแม้เราจะมีวิธีวัดที่ดีที่สุดแล้ว แต่มันแปลว่า เรารู้ดีที่สุดหรือเปล่า ว่าปัจจัยอะไรบ้างนำพาเราไปสู่ความสำเร็จ เช่นเดียวกับการบริหารองค์กร วิทยาศาสตร์เก่าที่มีอุปมาอุปไมยของเครื่องจักรเป็นต้นแบบของการบริหาร จัดการ การวัดก็เป็นไปในแบบแผนเดียวกันนั้นเอง คือจะแบ่งซอยงานออกเป็นแผนกๆ และอาจจะแบ่งลงไปในรายบุคคล โดยมีลักษณะงาน (Job Descriptions) เป็นตัวกำหนดขอบเขตการทำงาน ยกตัวอย่างเรื่อง ลักษณะงานนี้ ถ้าเราเป็นคนทำงานที่มีประสบการณ์ เราจะรู้ว่า “ลักษณะงาน” เหล่านี้มีข้อจำกัดเพียงใด แม้จะจ้างผู้เชี่ยวชาญมายกร่างอย่างแสนแพงเพียงใดก็ตาม มันก็ยังมีข้อกำจัดอยู่ ลองนึกดูว่าองค์กรที่ทำงานในสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตลอดเวลา งานขององค์กร งานของแผนก งานของคนก็อาจจะต้องแปรเปลี่ยนตาม และการปฏิบัติงานจริง กับการนึกเอาล่วงหน้า อย่างไรก็ไม่อาจครอบคลุมได้ แต่เมื่อเราเริ่มมององค์กรอย่างมีชีวิต สภาพแวดล้อมขององค์กรก็มีชีวิตที่แปรเปลี่ยนได้อยู่ตลอดเวลา เราจะเข้าไปจัดการกับองค์กรด้วยวิถีทางอีกอย่างหนึ่ง เราไม่อาจมององค์กรเป็นเพียงเครื่องจักรได้อีกต่อไป หากเราจะต้องกลับมามององค์กรเป็นระบบชีวิต ที่ดำรงอยู่ในสิ่งแวดล้อมมีลักษณะเดียวกับระบบชีวิตเช่นกันปฏิกิริยา อย่างหนึ่งของการนำระบบดูแลคุณภาพเข้ามาในโรงพยาบาลของรัฐ ที่พวกเขาเรียกกันย่อๆ ว่า H.A. (Hospital Accreditation) นั้น เรานำเอาระบบประเมินผล วัดผลแบบฝรั่งกระแสหลักเข้ามาอย่างเต็มพิกัดด้วย เราจึงนำการวัดผลย่อยลงมาในงานรายละเอียด และเป็นการวัดการทำงานของแต่ละคน และให้มีการรายงานความผิดพลาด ที่คนทำผิดพลาดจะต้องรับผิดชอบเข้ามาด้วย สิ่งที่เกิดขึ้นตามคำบอกเล่าของบุคลากรต่างๆ ที่เราได้พบเจอ ก็คือ คนทำงานเห็นแก่ตัวมากขึ้น ต่างคนต่างทำงานของตัว ทีมสปิริตหายไป คนพากันไปทำงานเอกสารมากขึ้น ทำงานจริงๆ น้อยลง และผลการทำงานโดยรวมของทีมก็ไม่ได้ดีขึ้นแต่ประการใด นอกจากนี้ ก็ยังมีการเตรียมสอบของโรงพยาบาลแต่ละแห่ง เพื่อตอบคำถามผู้มาตรวจคุณภาพให้ได้ มากกว่าที่จะพากันทำงานด้านคุณภาพจริงๆ จังๆ จากการจัดกิจกรรมของสถาบันขวัญเมือง เพื่อให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้กับหน่วยงานต่างๆ ทั้งของรัฐและเอกชน เราพบว่า
การสืบค้นด้านบวกได้ผลมากกว่าด้านลบ แทนที่จะหาความผิด หาคนผิด เราหาความสำเร็จ สิ่งที่ทำได้ผล ประสิทธิภาพที่เพิ่มมากขึ้น
เรา ไม่หาแพะ เราไม่บี้ เมื่อไม่ไล่บี้ ก็จะไม่มีการโบ้ย เมื่อไม่มีบี้โบ้ย หมู่คณะ ทีมงานจะมีความสุขและมีกำลังใจในการทำงานมากยิ่งขึ้น
แทน ที่เราจะวางหน่วยพื้นฐานอยู่ที่ปัจเจกบุคคล ในวิทยาศาสตร์กระบวนทัศน์ใหม่ ในทฤษฎีระบบ องค์รวมเป็นอะไรที่มากกว่าผลบวกของหน่วยย่อย ด้วยเหตุนี้ เราจึงเน้นความสำคัญของทีม มากกว่าความรับผิดชอบของปัจเจกบุคคล คนหนึ่งคนย่อมมีข้อจำกัดบางด้านเป็นธรรมดา แต่เมื่อหลายคนมาหลอมรวมกันอย่างสอดคล้องเป็นเพลงเดียวกัน ข้อจำกัดของบางคนอาจจะไม่เป็นข้อจำกัดของทีม เพราะความหลากหลายของทีมอาจเติมเต็มข้อจำกัดของแต่ละคนได้ นอกจากนี้ในด้านบวก ความหลากหลายของทีมยังเป็นผลทวีคูณมากกว่าผลบวกอีกด้วย
การ แสวงหาวิสัยทัศน์ร่วมกันของการทำงานแบบองค์กรแห่งการเรียนรู้ เมื่อหน่วยย่อยมีวิสัยทัศน์ร่วมกันกับองค์รวมทั้งหมดขององค์กร เมื่อเสี้ยวส่วนเป็นภาพสะท้อนขององค์รวม เราก็จะร่วมกันในภารกิจ หรือ มิชชั่น (Mission) มากกว่าที่จะให้ความสำคัญกับ ดิวิชั่น (Division) หรือแผนก ซึ่งภาษาอังกฤษแปลได้อีกอย่างหนึ่งว่า แบ่งแยก เราคิดคำว่า “ทีมไร้พรมแดน” มาใช้กับการทำภารกิจร่วมกัน ที่หลายแผนกหลายฝ่ายมาทำงานร่วมกันอย่างไม่ติดยึดในความเป็นแผนกเป็นฝ่ายของ ตนนี่คงจะเป็นเหตุผลพอเพียงกระมัง ที่เราจะคิดถึงการประเมินแบบใหม่ ที่เรียนรู้คุณลักษณะอันเข้มแข็งมาจากระบบชีวิต
ตารางเปรียบเทียบ“การประเมินที่มีชีวิตด้วยวงจรป้อนกลับ” กับ “การประเมินด้วยมาตรฐาน”ตารางนี้ มาร์กาเร็ต วีตเลย์ (Margaret Wheatley) ร่วมเขียนกับ ไมรอน โรเจอร์ (Myron Rogers)ในหนังสือ Finding Our Way, 2005
วงจรป้อนกลับ
มาตรฐาน
• ขึ้นต่อบริบท
• ขนาดเดียวใช้ได้กับทุกคน
• กำหนดขึ้นเอง ระบบเลือกสิ่งที่จะเฝ้าสังเกตขึ้นมาเอง
• มาตรฐานถูกกำหนดมาจากภายนอก
• รับข้อมูลมาได้จากทุกที่ โดยไม่กำหนดข้อจำกัดอย่างตายตัว
• ข้อมูลถูกใส่ในกล่องข้อมูลที่จัดไว้อย่างตายตัว
• ระบบสร้างและกำหนดความหมายด้วยตัวเอง
• ความหมายถูกกำหนดมาจากภายนอกระบบ
• สิ่งใหม่และสิ่งที่ทำให้ประหลาดใจเป็นหัวใจสำคัญของเรื่อง
• การทำซ้ำและการคาดการณ์ได้เป็นสิ่งที่ถูกกำหนดว่ามีคุณค่า
• จุดเน้นอยู่ที่การปรับตัวและการเจริญเติบโต
• จุดเน้นอยู่ที่เสถียรภาพและการควบคุม
• ความหมายจะวิวัฒนาการไป
• ความหมายจะอยู่คงที่
• ระบบจะร่วมวิวัฒนาไปกับสิ่งแวดล้อม
• ระบบปรับตัวตามมาตรฐานคล้ายคลึงกับที่ผมเขียนมาข้างต้นนี้ วีตเลย์กับโรเจอส์มีความเห็นต่อระบบมาตรฐานที่นำมาประเมินเป็นตัวเลขดังนี้“เรา อาจคาดคะเนได้ว่า ผู้จัดการโดยส่วนใหญ่ต้องการการงานที่ไว้ใจได้ มีคุณภาพ พวกเขาต้องการให้คนทำงานให้ดีขึ้น ต้องการสิ่งที่คาดหวังได้ การทำงานที่ใส่ใจ การทำงานเป็นทีม และคุณภาพ”“ถ้าคุณคิดว่าข้างต้น นี้เป็นพฤติกรรมทั่วไปที่คุณแสวงหา ลองถามซิว่า ในประสบการณ์ของคุณ คุณพบเจอมาตรฐานที่จะช่วยทำให้พฤติกรรมเหล่านี้ยั่งยืนในระยะยาวได้หรือยัง ถ้าคุณยังไม่พบมาตรฐานเหล่านี้ คุณหรือองค์กรของคุณยังแสวงหามาตรฐานที่ว่านี้อยู่หรือเปล่า ยังหาคำตอบนี้จากหน่วยงานหรือสถาบันใดอยู่อีกหรือเปล่า หรือว่า ยังเชื่ออยู่ใช่ไหมว่า มาตรฐานหรือวิธีวัดทางตัวเลขอันใด ยังอาจเป็นคำตอบไปสู่คุณภาพได้”“ประเด็นปัญหาอยู่ที่ว่า พฤติกรรมเหล่านี้ไม่อาจทำให้เกิดได้ด้วยการวัดมาตรฐานใด พวกมันเป็นสมรรถนะและประสิทธิภาพการทำงานที่โผล่ปรากฏเมื่อผู้คนรู้สึก เชื่อมโยงกับงานที่พวกเขาทำ และเชื่อมโยงกับผู้คนที่ทำงานด้วยกัน...”“ผู้ คนไม่สามารถถูกจ้างวาน หรือถูกทำโทษเพื่อให้ก่อเกิดพฤติกรรมที่พึงประสงค์เหล่านั้นได้ ไม่ว่าพวกเขาจะกระทำพฤติกรรมเหล่านี้ หรือไม่ทำ มันขึ้นต่อความสมัครใจของพวกเขาทั้งสิ้น คนทำงานทุกคน ในทางหนึ่งทางใด ล้วนเป็นอาสาสมัครทั้งสิ้น...”“และไม่มีรางวัลภายนอกอันใดที่จะทำ ให้ผู้คนมีพฤติกรรมเช่นนี้ได้ แม้ว่ารางวัลภายนอกบางประการอาจจะให้ผลระยะสั้น แต่มันไม่สามารถก่อเกิดผลระยะยาวได้เลย ซ้ำร้ายรางวัลและการลงโทษใดก็ตาม กลับไปทำร้ายคุณภาพแห่งความสัมพันธ์...”“องค์กรหลายต่อหลายแห่ง ได้หลงทางเข้ารกเข้าพง ในการดำเนินไปสู่คุณภาพที่ต้องการ เพราะว่าพวกเขาได้ทำร้ายคนของพวกเขา ด้วยการเอาภาระอันหนักอึ้งของการวัดมาตรฐานหลายๆ รูปแบบมาให้ ครั้งแล้วครั้งเล่า จนกระทั่งลูกจ้างหลายคนรู้จักวิธีเล่นเกมตัวเลขที่จะสร้างความพึงพอใจให้กับ เจ้านาย มากกว่าที่จะทุ่มเทให้มีความเชี่ยวชาญในการงานที่แท้จริงของตน”